Omorganisering söka sin tjänst regler

I den på denna plats bloggartikel förmå ni studera ifall vilket såsom gäller nära enstaka omorganisation, ett fåtal förståelse inom hur detta är kapabel påverka dina medarbetare samt slutligen hur ni, steg till steg, skapar ett lyckad, hållbar samt bestående förändring.

---

Vad existerar ett omorganisation?

En aktivitet såsom genomgår små alternativt stora organisatoriska förändringar, genomgår enstaka omorganisation.

Omorganisationer skapar potential på grund av din aktivitet för att bli mer produktiv samt konkurrenskraftig. detta existerar enstaka förändring såsom kräver många jobb, dock även ett chans för att växa samt utvecklas vid nya sätt.

Viktigt för att tänka vid nära ett omorganisation

Det existerar viktigt för att organisera förändringen väl, involvera nyckelpersoner samt följa dem riktlinjer samt rekommendationer vilket finns i enlighet med lagar samt avtal.  detta existerar dessutom viktigt för att tänka vid för att detta existerar människor likt berörs.

detta existerar därför viktigt för att informera varenda inom verksamheten ifall vilka förändringar såsom är kapabel komma för att ske inom en tidigt skede, hur dem kommer för att ske samt hur detta kommer för att påverka medarbetare samt avdelningar.

Varför fullfölja man ett omorganisation 

Behovet från ett omorganisation är kapabel grundas inom flera olika orsaker.

inom korthet handlar detta ifall för att justera verksamhetens arbetssätt, strukturer samt förmågor mot verksamhetens omfattande strategier samt uppgift. på denna plats lyfter oss fyra skäl mot då samt varför ett omorganisation är kapabel existera nödvändig.

1. Förbättra samarbete samt kommunikation
   Behöver din aktivitet bli förbättrad vid för att samarbeta samt kommunicera tillsammans med varandra alternativt mellan avdelningar?

   Genom för att omorganisera ledningsstrukturen alternativt ansvarsområden kunna man öka samverkan inom verksamheten, vilket inom sin tur är kapabel leda mot enstaka mer trivsam arbetsmiljö samt ökade påverkan ovan tid.

2. Anpassa mot förändrade marknadsförhållanden
   För för att följa marknadens tillväxt samt bibehålla konkurrenskraft behöver verksamheten utvecklas samt omorganiseras.

   detta kunna handla ifall för att förbättra nya varor alternativt tjänster, alternativt för att justera verksamheten mot nya teknologier samt trender.

3. Öka lönsamheten
   Ibland är kapabel verksamheten behöva omorganiseras till för att minska kostnaderna samt öka intäkterna.
   Läs mer

   detta förmå handla angående för att öka försäljningen genom för att fokusera vid nya marknader, slå ihop avdelningar, avveckla en icke lönsamt affärsområde alternativt skära ned vid budgeten samt minska personalstyrkan.

4. Förbättra effektiviteten
   En omorganisation förmå artikel värdefull ifall ni behöver öka produktiviteten inom form eller gestalt från nya arbetssätt.

   på grund av för att öka effektiviteten förmå man omorganisera ansvarsområden samt arbetsuppgifter på grund av för att minska onödig administrativt system. för att ta försvunnen övertaliga roller alternativt effektivisera processer förmå dessutom bidra mot minskade kostnader.

Påverkan vid medarbetare nära ett omorganisation 

Trots för att önskan tillsammans ett omorganisation existerar för att utveckla, effektivisera samt öka lönsamheten inom verksamheten, förmå detta medföra negativ effekt vid medarbetarna ifall detta ej sköts vid korrekt sätt.

Oavsett vilken typ från förändring detta gäller, sålunda existerar omorganisationer ofta påfrestande på grund av medarbetarna samt kräver många tidsperiod samt energi. Trots detta förväntas dem ofta för att bibehålla identisk produktivitetsnivå liksom tidigare, vilket är kapabel leda mot stress samt bekymmer. till för att oss människor bör må god samt uppleva oss trygga inom förändringstider existerar detta viktigt för att oss äger enstaka emotion från övervakning.

Detta kunna dock existera svårt för att att nå ett mål eller resultat ifall förändringarna existerar negativa till medarbetarna, såsom mot modell nära uppsägningar.

I den här bloggartikel kan du läsa om vad som gäller vid en omorganisation, få insikt i hur det kan påverka dina medarbetare och slutligen hur du, steg för steg, skapar en framgångsrik, hållbar och bestående förändring

nära negativa förändringar existerar detta vanligt för att försvarsmekanismer aktiveras, vilket förmå utföra detta svårt för att ett fåtal medarbetarna för att uppleva sig positiva samt tillitsfulla beneath omställningsprocessen.

Om medarbetarna ej får tillräcklig resultat angående varför förändringen existerar viktig ökar risken till ryktesspridning.

Rykten, såsom oss varenda vet, tenderar för att förvränga sanningen, vilket är kapabel öka känslan från bekymmer samt missnöje vid arbetsplatsen. detta existerar därför viktigt för att utföra detta klart på grund av medarbetarna varför förändringen existerar viktig, för att stödja dem beneath processen, ej existera skrämd på grund av ifrågasättanden samt bemöta motstånd vid en rationellt sätt.

Omplaceringsskyldigheten förutsätter att det finns en ledig tjänst i organisationen och att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten

en från dem viktigaste stödet medarbetarna besitter existerar chefer, särskilt mellanchefer, inom organisationen.

Mellanchefer existerar ett nödvändig sektion inom förändringsarbetet eftersom detta ingår inom deras roll för att utföra omorganisationen begriplig samt hanterbar på grund av deras medarbetare. detta existerar viktigt för att mellanchefer existerar lyhörda samt lyssnar vid sina medarbetare eftersom deras övning blir för att återkoppla mot ledningen hur medarbetarna upplever förändringen. 

Checklista till enstaka lyckad omorganisation

Starta tillsammans med ett elementär undersökning samt målbild

För för att tydliggöra vikten samt syftet från omorganisationen existerar detta viktigt för att utföra enstaka elementär bedömning.

Analysen bör förtydliga bakgrund samt motiv mot varför förändringen behöver ske. detta behöver finnas enstaka tydlig målbild ifall vilket förändringen bör leda till i.   

Informationsskyldighet

Innan beslut angående omorganisation är kapabel saknas måste verksamheten informera fackliga parter eftersom arbetsgivaren besitter enstaka informationsskyldighet såsom regleras inom medbestämmande lagen.

Arbetsgivare liksom ej besitter kollektivavtal bör informera samtliga fackförbund likt besitter medlemmar vid arbetsplatsen. Fackförbundets arbetsuppgift existerar för att företräda sina medlemmar beneath processen.

Riskbedömning

När ni äger informerat fackliga parter existerar detta dags för att genomföra enstaka riskbedömning, även kallad risk-och konsekvensanalys.

inom riskbedömningen utvärderar ni vilka konsekvenser liksom förändringen kunna medföra ur en arbetsmiljöperspektiv. Arbetsgivaren existerar ansvarig för att erbjuda in skyddsombud för att delta inom riskbedömningen.

Samtliga risker bör dokumenteras tillsammans med enstaka klar handlingsplan på grund av för att minimera denkbar negativa konsekvenser.

nära större förändringar kunna detta existera värdefullt för att arbetsgivaren sätter ihop ett speciell lag tillsammans skyddsombud, experter samt intresserade medarbetare, såsom beneath omorganisationens gång hanterar samt utvärderar dessa frågor.

Förhandlingsskyldighet

Nästa steg inom processen existerar för att arbetsgivaren kallar fackliga parter mot förhandling från omorganisationen.

till arbetsgivare tillsammans med kollektivavtal gäller den således kallade huvudsakliga förhandlingsskyldigheten, mbl §11, nära viktigare förändringar inom verksamheten alternativt nära viktigare förändringar från arbets- alternativt anställningsförhållandena. på grund av arbetsgivare utan kollektivavtal gäller den huvudsakliga förhandlingsskyldigheten ifall omorganisationen rör uppsägning vid bas från arbetsbrist alternativt verksamhetsövergång.

Syftet tillsammans med förhandlingsskyldigheten existerar för att möjliggöra effekt samt medbestämmande på grund av medarbetarna.

Tänk vid för att klart förklara vilken fråga liksom bör förhandlas samt förbered förhandlingsunderlaget väl tillsammans bland annat bakgrund samt avsikt tillsammans med förändringen, nuvarande organisation samt förslag vid fräsch organisation samt extrakt ifrån riskbedömningen. titta detta vilket enstaka chans på grund av er vilket arbetsgivare för att erhålla värdefull input vid omorganisationen, möjligen lyfts detta perspektiv liksom ni ej äger tänkt på.

Innan beslut ifall uppsägning från personal

I vissa fall förmå ett omorganisation innebära för att personalstyrkan måste reduceras, alltså för att ett sektion medarbetare måste sägas upp.

Innan beslut angående uppsägning existerar arbetsgivaren ansvarig för att utföra ett omplaceringsutredning, detta gäller både på grund av företag tillsammans samt utan kollektivavtal. inom dem fall var mer än fem personer riskerar för att sägas upp måste verksamheten varsla arbetsförmedlingen.

Därför är det alltid viktigt att man planerar en omorganisation väl och i go tid, samt att man informerar alla medarbetare om de planerade ändringarna och hur de kommer påverkas av dem

ifall företaget ej äger kollektivavtal (KA) behöver arbetsgivaren granska angående personerna vilket berörs existerar tillsammans inom facket, ifall dem existerar detta, behöver arbetsgivaren kalla mot förhandling (genom ett förhandlingsframställan i enlighet med mbl §13). 

Omplaceringsutredning innebär för att arbetsgivaren tittar vid lediga arbete inom bolaget (organisationsnr), oavsett ort inom närområdet.

Jobbet såsom erbjuds bör artikel skäligt i enlighet med §7 LAS. angående inga lediga tjänster finns tittar arbetsgivaren vid turordning. Turordning betyder för att personen “knuffar” ut den tillsammans med mindre anställningstid i enlighet med §22 LAS. dem förutsättningarna vilket gäller då existerar för att personen äger korrekt kompetens (tillräckliga kvalifikationer).

Turordning sker enbart inom driftenheten (enl LAS existerar detta kontor inom kommungränsen).

Om personen tackar nej mot ett förslag eller något som erbjuds ifall ledig service alternativt tjänsten likt erbjuds via turordningen blir personen automatiskt uppsagd pga arbetsbrist tillsammans med ordinarie uppsägningstid enl LAS/Kollektivavtal.

Tänk vid för att detta existerar viktigt på grund av er vilket arbetsgivare samt till er varumärke för arbetsgivare för att slutföra ett medarbetare vid en således utmärkt sätt vilket möjligt. angående ej medarbetaren äger korrekt mot kollektivavtalat omställningsstöd (outplacement) alternativt uppnår villkoren på grund av omställningsstudiestödet, är kapabel detta existera ett således kallad goodwill för att ni bekostar en omställningsstöd.

Kommunicera

En essentiell sektion beneath ett omorganisation existerar överföring.

Måste jag förhandla om min egen tjänst? Här svarar Akavias rådgivare och förhandlare Yvette Rosen Oldenstam på vad som förväntas av dig om organisationen ändras och att du själv kan behöva delta i åtgärder som gör att din tjänst försvinner

informationsutbyte bör ske både skriftlig samt muntligt, beneath kurera processen. tillsammans med fördel bör enstaka kommunikationsplan upprättas. Ge medarbetarna utrymme för att diskutera eventuella åsikter samt motstånd samt forum på grund av för att uttrycka bekymmer samt fruktan, mot modell genom gruppsamtal alternativt individuella diskussion mellan medarbetare samt arbetsledare.

detta existerar dessutom viktigt för att lita vid medarbetarnas självledarskap, dock visa sympati till dem individer likt äger detta tuffare beneath förändringstider. senaste dock ej minimalt, glöm ej försvunnen för att tydliggöra till samtliga vem inom verksamheten likt besitter ansvar för att delge resultat innan ni påbörjar omorganisationen. Målbilden bör kommuniceras mot varenda medarbetare vilket även aktivt bör involveras inom jobbet till för att nå dit.

Genomföra förändringen

För för att producera medvetande på grund av förändringen existerar detta viktigt för att äga enstaka bestämd projektplan för att följa.

Projektplanen bör omfatta analysen såsom redogör förändringens bakgrund samt avsikt, detta bör även finnas ett presentation vilket förtydligar vad detta existerar liksom bör förändras samt målet tillsammans förändringen. Slutligen bör projektplanen innehålla omfattande data ifall självaste förändringsprocessen - hur bör förändringen genomföras, vem bör genomföra den, vem står såsom ansvarig samt då bör den existera genomförd?

De ska först göra en omplaceringsutredning – vilken tjänst kan jag kräva? Svar: Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist vid en omorganisation kan bli aktuell, är arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd, LAS, skyldig att utreda möjligheten till omplacering i hela verksamheten

Det existerar viktigt för att kontinuerligt återkoppla mot verksamheten, vilka framgångar besitter ni sett? Vilka bakslag äger uppstått? Använd kortsiktiga samt långsiktiga uppgift samt titta mot för att ständigt ligga ner före inom kommunikationen gentemot medarbetarna till för att undvika potenziell osäkerheter samt ryktesspridningar. 

Uppföljning / Utvärdering

Många organisationer förlorar den sista samt möjligen viktigaste punkten, för att bedöma omorganisationen.

till för att behärska utföra ett granskning från ett omorganisation behöver ni alltså jämföra detta faktiska tillståndet tillsammans detta önskvärda tillståndet.

Det faktiska tillståndet existerar detta likt råder då ni startar enstaka omorganisation samt detta önskade tillståndet existerar vilket ni uppnått då omorganisationen existerar klar.

oss att föreslå eller råda något därför för att prata ifall numeriskt värde huvudsyften tillsammans med utvärdering;

1. Kontrollera resultatet från ett genomförd omorganisation.
   
2. Skaffa underlag till förändring samt tillväxt inför framtida omorganisationer

Syftet tillsammans den noggranna utvärderingen existerar även för att försöka förklara ifall samt varför detta önskade tillståndet uppnåddes alternativt ej.

Ibland kan det behövas en period av inskolning för att arbetstagaren ska komma in i arbetsuppgifterna, och det måste arbetsgivaren acceptera

inledningsvis då kunna man anlända tillsammans med konkreta förslag mot förändringar. angående oss tar oss period till granskning leder detta mot för att oss lär oss samt ej fullfölja identisk misstag igen, oss blir ett förbättrad samt mer utbildning organisation. 

Lycka mot tillsammans med omorganisationen!

ifall ni känner för att processen blir utmanande samt behöver stöd vid vägen, tveka ej för att kontakta oss på grund av hjälp samt vägledning.