Vad är skillnad på dagordningsteori och dagordningseffekter

Organisationsteori utgör läran angående organisationer. Teorier ifall organisation innefattar en alternativt flera från nästa kunskapsområden:

• att förstå samt förklara organisationer
• att förklara organisationer alternativt delar därav (framväxt, utbredning, förändring, funktion, etcetera)
• att förändra samt påverka organisationer

Organisationsteorier omsluter implicit alternativt explicit ständigt ett alternativt flera beskrivningar från organisationer samt vad dem kunna förstås liksom.

liksom organisationer räknas vanligen frivilliga organisationer såsom idrottsföreningar, intresseorganisationer, politiska partier samt företag, dock även ofrivilliga organisationer likt stater. enstaka organisation existerar enstaka samling människor vilket strävar mot identisk mål.^[1]:9-12

Historia

[redigera | redigera wikitext]

Människor inom varenda tider äger strukturerat sig samt säkert äger detta funnits nyfikenhet redan tidigt för att analysera hur ett organisation fungerar.

Den moderna organisationsteorin växte fram beneath industrialismens genombrott beneath 1800-talet.

Ett allmänt drag hos organisationsteorin existerar för att den ej äger ledande förklaringsmodeller såsom avlöser varandra, utan för att man snarare ständigt haft en flertal tänkbara teoretiska perspektiv ut vilka man betraktat samt analyserat organisationer. Organisationspraktiken existerar alltför komplex till för att låta sig fångas tillsammans med ett enstaka teoretisk begreppsapparat, samt organisationsteorins tillväxt förmå därför ses likt enstaka ständigt pågående samtal snarare än vilket ett serie från falsifieringar från ledande teorier.

Det finns en flertal olika sätt för att dela in olika organisationsteorier (se ex. Richard Scotts inflytelserika indelning inom rationella, naturliga samt öppna sätt för att titta vid organisationer). enstaka vanlig uppdelning existerar för att skilja vid klassisk samt modern organisationsteori, var brytpunkten sätts ungefär nära andra världskrigets slut/1950.

Efter andra världskriget växer organisation samt ledarskap (management) likt akademiskt material, området blir mer teoretiserat (till skillnad ifrån före 1950 då teorierna inom större utsträckning existerar normativa samt baserade vid praktikers erfarenheter från för att leda samt förändra organisationer).

Organisationsteorier omsluter implicit eller explicit alltid en eller flera beskrivningar av organisationer och vad de kan förstås som

Klassisk organisationslära

[redigera | redigera wikitext]

Till den klassiska organisationsläran brukar fyra teorier räknas, samt samtliga existerar ifrån tiden före 1950. dem existerar Scientific Management, Human Relations, administrativa skolan samt byråkratiska skolan. mot detta är kapabel även läggas Marxistiskt organisationsteori, även angående Karl Marx inte någonsin utvecklade enstaka utpräglad samt enhetlig organisationsteori.

detta existerar även möjligt för att hitta tidiga grundläggande principer eller fundament till organisationsteori inom bl.a. Adam Smiths, Charles Babbage samt Andrew Ures texter ifall arbetsdelning samt dess konsekvenser.

Scientific Management

[redigera | redigera wikitext]

Frederick efternamn Taylor existerar upphovsman mot taylorismen samt Scientific Management, vilket även fanns titeln vid den berömda volym han gav ut 1911.^[1]:37 Teorin präglas från rationellt tänkande samt äger inspirerat mot Löpandebandprincipen.^{[källa behövs]} Taylors fyra huvudprinciper var:^[2]

• Alla arbetsuppgifter bör studeras vetenskapligt.

  Standardiserade metoder till uppgifterna bör utvecklas efter vetenskapliga principer samt ej efter tumregler.

• Den bästa arbetaren bör väljas på grund av varenda enskild syssla samt därefter tränas samt utvecklas på grund av denna uppgift.
• Ett gott samarbete mellan person som arbetar samt ledning bör eftersträvas.
• Arbetsuppgifter samt ansvar skall delas mellan ledning samt person som arbetar vid en funktionellt sätt.

Funktionell uppdelning från sysselsättning samt ansvar innebär inom Scientific Management för att ansvar delas upp mellan åtta olika funktioner: arbetsfördelare, instruktör, tidtagare samt ordningsman, såsom varenda plats placerade inom planeringsavdelningen, samt förman, hastighetskontrollant, inspektör samt reparationsbas, vilket samtliga fanns vid verkstadsgolvet.

Denna uppdelning från ansvar liksom fullfölja för att varenda person som arbetar fick åtta chefer kritiseras ifrån personer inom den byråkratiska samt administrativa skolan. dem menar för att varenda individ endast bör äga ett ledare, den s.k. principen ifall enhetsbefäl.^[1]:44

Scientific Management besitter kritiserats på grund av för att utföra människor mot kugghjul inom en maskineri, vilka ej alls bör tänka själva.

Taylor beskriver egen obegåvade person som arbetar likt särskilt lämpade på grund av trist samt monotont jobb, endast dem liksom existerar "dumma likt oxar" skulle klara från en sådant arbete.^[1]:40 Människor förutsätts drivas enbart från ersättning, samt andra drivkrafter likt interna behov (som mot modell är kapabel ses inom Maslows behovspyramid) bortses ifrån.

Byråkratiska skolan

[redigera | redigera wikitext]

Max Weber existerar upphovsman mot den byråkratiska skolan. Den byråkratiska skolan skiljer mellan inflytande samt auktoritet. inflytande besitter den vilket förmå tvinga andra mot lydnad. Auktoritet besitter den såsom åtlyds frivilligt. Auktoritet kunna anlända från tre olika skäl.

Personlig auktoritet förmå ett karismatisk chef äga. inom traditionsbundna organisationer är kapabel ledaren äga fått traditionell auktoritet genom arv samt sedvänja. inom byråkratiska organisationer kunna ledaren äga formell auktoritet genom enstaka chefstitel.

Weber menade för att effektivitet uppnås genom formella regler, rapporter samt kommunikationskanaler.

Organisationen bör artikel hierarkiskt uppbyggd tillsammans med opersonliga kommunikationskanaler endast genom den hierarkiska organisationen. Teorin präglas från för att undertrycka dem informella auktoriteterna samt lyfta fram positionsauktoriteterna.

Dagordningen anger i vilken turordning frågorna ska behandlas och sammanställs vanligen av ordföranden, sekreterare eller bemyndigad tjänsteman beroende på organisationens stadgar

likt ett sektion inom dem formella reglerna sålunda bör befordringsgång samt säkerhet inom anställningen klart regleras. Fördelen tillsammans administrativt system existerar för att konflikter är kapabel reduceras genom för att man är kapabel leda mot regler. Teorin funkar särskilt utmärkt till ett organisation liksom befinner sig inom enstaka stadig miljö samt var detta finns krav vid säkerhet samt övervakning.

en modell vid ett sådan organisation existerar ett myndighet. bekymmer uppstår angående förutsättningarna förändras samt detta finns enstaka fara för att reglerna, liksom egentligen existerar medel till för att nå målen, blir en syfte inom sig; detta kunna bli viktigare för att följa samtliga regler då man betjänar kunder än för att kunden betjänas vid en utmärkt sätt.

bekymmer uppstår även då byråkratin blir till rigid samt organisationen slutar ifrågasätta sig egen, sina syfte samt sina medel. Weber fanns även delade känslor inom förhållande mot sin personlig teori; denne menade för att byråkratin fanns den oundvikliga samt fulländade organisationsteorin, samtidigt liksom han varnade på grund av för att framtidens människor skulle stängas in inom enstaka "Rationalitetens järnbur" var allt fanns regelstyrt samt kontrollerat.

Administrativa skolan

[redigera | redigera wikitext]

Henri Fayol existerar förgrundsgestalt inom den administrativa skolan.^[1]:43 denne bygger sin teori främst vid sin kunskap ifrån gruvbranschen samt menar egen för att han bara skrivit ner sina erfarenheter från god ledning. Administrativa skolan poängterar för att ansvar bör existera kopplat mot auktoritet samt vice versa.

på grund av varenda uppgift bör detta ständigt bara finnas ett ansvarig arbetsledare för att utkräva ansvar ifrån. Fayol framhåller vikten från enhetlig ordergivning genom för att varenda individ ej äger mer än ett arbetsledare samt vikten från för att upprätthålla disciplin. kunskap bör vandra tjänstevägen, alltså lodrät genom hierarkin samt ej igenom direktförbindelser vågrätt angående ej detta finns skäl till detta.

Fayol menar även för att man bör uppmuntra initiativ.

Från Fayol stammar även begreppet kontrollspann, dvs detta antal personer liksom enstaka ledare är kapabel styra samt övervaka vid en effektivt sätt utan för att detta blir enstaka övermäktig arbetsuppgift. inom normalfallet existerar en lämpligt kontrollspann sex mot åtta personer, dock ifall arbetsuppgifterna existerar extremt standardiserade därför är kapabel man tänka sig en kontrollspann vid upp mot 30 personer (enligt Jacobsen & Thorsvik 2:a upplagan 2002 sid.

97 existerar detta högsta 12 personer likt Fayol förespråkar).

Human Relations

[redigera | redigera wikitext]

Human Relations främsta upphovsman existerar den australiska psykologen Elton Mayo.^[1]:85-86 Teorins senare tillväxt bygger mot massiv sektion vid dem brister hos Scientific Management, Fredric efternamn Taylor, såsom besitter uppdagats då Scientific Management använts inom praktiken.

Utgångspunkten på grund av Human Relationsteorin plats dock ej bedömning från Scientific Management, utan ett bedömning från den tidigare inflytelserika Human Factor teorin vilken hävdade för att arbetshälsa samt arbetsglädje enbart grundades vid individuella arbetares fysiska arbetsmiljö. enstaka lärande liksom ofta anses existera startskottet till teorin existerar dem därför kallade Hawthorne-studierna.

Hawthorne-studierna genomfördes nära ett från Western Electrics fabriker inom Chicago. Studien utfördes var vid bas från för att detta ägde varit mindre bekymmer mellan person som arbetar samt ledning denna plats än inom andra liknande fabriker.^[1]:82-83

Hawthorne-forskarna prövade för att öka ljuset vid ett sektion samt fann för att detta ökade produktionen, vad vilket plats förvånande fanns för att produktionen ökade ytterligare då man prövade för att åter minska belysningen.

dem prövade även för att till ett små samling förändra andra förutsättningar, därför likt arbetstider, samt fann enstaka liknande inverkan. Den slutsats liksom drogs från detta plats för att produktionen ökade då ledningen började intressera sig mer till människorna vid ett sektion, då innebar för att dem anställda kände sig sedda, uppskattade samt därmed mer motiverade för att jobba.

I en uppföljande experiment studerades numeriskt värde precist likadana arbetsgrupper liksom utförde likadana arbetsuppgifter samt ägde identisk prestationskrav. Däremot fanns prestationsnivåerna helt olika; den en gruppen uppfyllde noggrann prestationskravet medan den andra konstant presterade många förbättrad. Man konstaterade utifrån detta för att den formelle ledaren satte minimikravet, dock för att detta fanns en informellt ledarskap vilket avgjorde maximinivån.

Slutsatsen från detta blev för att detta informella ledarskapet samt gruppdynamiken sattes vid kartan vilket ett kritisk förklaringsfaktor på baksidan produktionseffektivitet.

Föreliggande kompendium är en kortfattad sammanställning av ett antal teorier och principer inom området arbetsorganisation

De saker Human Relations-förespråkarna framhåller såsom viktiga faktorer inom enstaka organisation är:

• Sociala kontakter
• Icke-ekonomiska belöningar samt bestraffningar
• Gruppnormer
• Formellt samt informellt ledarskap

Struktur

[redigera | redigera wikitext]

Formell struktur

[redigera | redigera wikitext]

Formell struktur utgörs från ett uppsättning regler kopplat mot arbetsdelning samt styrning samt kännetecknas från tydliga strukturer, långsiktiga kontrakt samt enstaka klar finansiell styrning.

Genom formell struktur styr organisationens ledning arbetsprocesserna via uppsatta syfte såsom eftersträvas genom enstaka konstruktion från formella struktur. Formell struktur beskrivs ofta tillsammans en organisationsschema vilket existerar enstaka uppmappning från hierarkin inom organisationen på grund av för att ett fåtal ett klar foto från överordnande samt underordnande inom organisationen.^[3][1]:51-52

Informell struktur

[redigera | redigera wikitext]

Är en komplement mot den formella strukturen samt utgår ifrån sociala aspekter såsom gemenskap, relationer samt kreativt samarbete.

tillväxt från informella normer existerar vanligt samt är kapabel ibland reglera medarbetarnas förhållande mot organisationen. Begreppet myntades inom samband tillsammans med empirisk undersökning samt insamling från människor inom arbetsgrupper, då vetenskapsman upptäckte för att ett formell struktur ej existerar enstaka tillräcklig struktur inom ett organisation på grund av för att tillgodose dess medarbetare.^[3][1]:51-52 Den informella strukturen utgörs från fyra nästa teser:

1) Tesen ifall social behovstäckning

[redigera | redigera wikitext]

Täcker sociala behov; Människan behöver förbindelse samt erkännande inom struktur från förbindelse samt konversation, social säkerhet, behov från upplysning samt socialt stöd inom olika situationer.

Motsatsen, social isolering, är kapabel inom flera avseenden användas liksom straff. Denna tes betraktar informell struktur likt enstaka positiv komponent inom organisationsteori.

2) Kompletteringstesen

[redigera | redigera wikitext]

Regler samt direktiv vilket kännetecknar formell struktur täcker oftast ej samtliga handlingar.

Därför behövs outtalade regler, sociala normer samt mänskliga nätverk nära snabba kontaktmöjligheter samt självständiga beslut vid arbetsplatsen till för att komplettera den formella strukturen. Informell struktur reducerar då osäkerheten hos individer vid varenda nivåer inom organisationen.

3) Förvrängningstesen

[redigera | redigera wikitext]

Den informella strukturen kunna medverka mot för att förvränga intentionerna inom ett organisation.

Tesen framhåller för att olika ändamål inom den formella strukturen anpassas efter medarbetarnas behov samt intressen, samt för att man är kapabel vrida vid reglerna till för att passa människan.

En dagordning består normalt av tre olika kategorier av punkter: formaliapunkter, diskussionspunkter, samt beslutspunkter

4) Motsättningstesen

[redigera | redigera wikitext]

Anses liksom en sätt för att undvika den formella strukturen genom för att medarbetarna utvecklar ett fientlig inställning mot ledningen samt organisationen samt motsätter sig den formella strukturen inom organisationen. Strejk existerar en modell vid hur motsättningstesen är kapabel fungera inom praktiken.

Teorier efter andra världskriget

[redigera | redigera wikitext]

Beslutsskolan

[redigera | redigera wikitext]

Till beslutsskolans förgrundsgestalter brukar man räkna dem amerikanska professorerna Herbert Simon samt James G March. dem utgick ifrån för att beslutsfattande existerar den centrala aktiviteten inom organisationer - allt vilket sker besitter sin bas inom en beslut såsom någon alternativt några fattat - samt dem studerade därför empiriskt hur människor inom organisationer fattar beslut.

Ett effekt från denna undersökning existerar för att människor existerar begränsat rationella (bounded rationality), vilket innebär för att man inom enstaka beslutssituation ej förmår ta in all möjlig data samt ej heller förmår för att formulera samtliga tänkbara beslutsalternativ. Istället tar man in viss resultat samt litar mot sina tidigare erfarenheter.

March samt Simon namngav denne begränsat rationelle beslutsfattare mot Administrative Man samt kontrasterade denne mot den nationalekonomiska mikroteorins fullt rationelle Economic Man.

I senare verk utvidgade ej minimalt March kritiken mot dem rationella beslutsmodellerna samt pekade vid för att man inom verkligheten ofta bestämmer sig på grund av lösningar innan man formulerat bekymmer.

inom den s.k. soptunnemodellen till beslutsfattande (garbage can model for decision-making) pekade denne vid för att beslut ofta inträffar utan förhandsvarning, då detta vid ett samt identisk gång råkar finnas en bekymmer, enstaka svar, en beslutstillfälle samt ett legitim beslutsfattare. Däremot finns detta en starkt behov hos samtliga organisationer för att framstå likt rationella, vilket fullfölja för att dem inför omvärlden mer än gärna visar upp enstaka falsk foto från rationella beslutsprocesser.

Contingency theory-synsättet

[redigera | redigera wikitext]

Contingency-synsättet ("situationsanpassad") existerar en samlingsnamn vid en flertal olika teoribildningar såsom äger detta gemensamt för att dem ifrågasätter den klassiska organisationslärans grundtanke för att detta finns en bästa sätt för att strukturera.

Innehållet syftar till att ge en grundläggande introduktion av den arbetsorganisatoriska utvecklingen från seklets början fram till idag och de synsätt och teorier som format olika arbetsorganisatoriska principer

Istället pekar dem vid för att olika organisationer befinner sig inom olika omständigheter, samt för att detta existerar dessa omständigheter liksom styr vilken den mest effektiv organisationsformen existerar inom just detta fall. detta likt ger dem bästa resultatet är kapabel således ej avgörars utifrån enstaka allomfattande teori allt beror inom stället vid situationens speciella karaktär.

enstaka god anpassning mot omgivning existerar orsaken mot för att organisationer existerar framgångsrika. Contingency-synen betonar den innebörd såsom omgivningen äger vid organisationens struktur samt funktionsförmåga. detta innebär för att organisationen bör justera sina interna förhållanden mot omgivningen på grund av för att bli produktiv. Förhållandet mellan organisationen samt dess omgivning existerar inom centrum genom för att man betonar omgivningens innebörd på grund av organisationens tillkomst samt fortlevnad.

Socioteknik

[redigera | redigera wikitext]

Det s.k. sociotekniska synsättet förekom framför allt inom Storbritannien samt landet beneath 1960- samt 1970-talen. inom grunden nedsänkt enstaka inspiration ifrån Human Relations-skolan samt ett vilja för att producera fabriksrelaterade organisationer vilket förbättrad tog tillvara människors kreativitet samt behov från uppmuntran samt motivation.

Det primär antagandet inom detta sociotekniska synsättet existerar för att samtliga organisationer kunna beskrivas utifrån både sociala samt tekniska aspekter, samt för att dessa aspekter existerar relaterade mot varandra. Ju förbättrad denna relation existerar utformad, desto mer produktiv existerar organisationen. varenda förändring inom ett från aspekterna riskerar därmed för att utföra relationen sämre, försåvitt man ej samtidigt utför kompletterande förändringar inom den andra aspekten.

Exempelvis existerar detta bara skadligt till organisationen för att genomföra massiva personalutbildningar (en "social" förändring) utan för att samtidigt även titta ovan själva produktionstekniken - utbildade människor liksom återkommer mot enstaka oförändrad produktionslina kommer för att bli mer missnöjda än dem plats innan. detta sociotekniska synsättet att föreslå eller råda något därför s.k.

joint optimization - enstaka samtidigt samt samordnad optimering från både dem sociala samt dem tekniska systemen. Sociotekniken fick en praktiskt genomslag inom landet vid 1970-talet, då flera stora företag, däribland Volvo gjorde förändringar från produktionsorganisationen inom enlighet tillsammans teorins rekommendationer.

Kultursynsättet

[redigera | redigera wikitext]

Kultursynsättet växte fram inom start från 1980-talet samt fick snabbt en grundlig genomslag både inom teori samt erfarenhet.

inom grunden på grund av detta nedsänkt enstaka förståelse ifall betydelsen från gemensamma normer samt värderingar på grund av hur människor agerar inom organisationer. inom landet äger synsättet haft sin främste förespråkare inom professor Mats Alvesson.

Det praktiska genomslaget kom 1982 tillsammans bestsellern In search of excellence författad från Tom Peters samt Robert H Waterman.

Här är några exempel på hur denna teori kan tillämpas i dagens medielandskap

inom boken hävdade dem för att källan mot organisatorisk effektivitet existerar för att samtliga organisationsmedlemmar besitter identisk grundvärderingar, samt för att en modernt ledarskap därför måste syfta mot för att formulera liknande grundvärderingar samt övertyga dem anställda ifall dessa. Boken tog upp en antal framgångsrika amerikanska storföretag vilket modell vid för att teorin stämde, dock olyckligtvis kom detta senare för att vandra ganska illa på grund av flera från dem.

Kritikerna pekade vid för att starka samt gemensamma värderingar möjligen existerar god inom framgångstider, dock för att detta kunna artikel många svårt för att ändra vid dessa då organisationen hamnar inom en nytt läge.

Forskningstraditionen inom kultursynsättet kom för att ett fåtal enstaka helt ytterligare bakgrund. Istället på grund av för att betrakta tradition likt enstaka uppsättning normer samt värderingar likt organisationen kunde lägga sig mot tillsammans med nära sidan ifall strukturer, teknologier samt annat (kultur liksom delsystem), därför valde man för att betrakta organisationer vilket kulturer (kultur såsom metafor).

Inspirationen mot detta kom ifrån antropologi samt folkbeskrivning, dvs vetenskaper var man genom för att försöka förstå hur människor resonerar samt tolkar saker samt domstol är kapabel artikulera vilka (ofta omedvetna) elementär föreställningar vilket dem små frukter från växter tillsammans sig. Allt synligt beteende samt även fysiska artefakter inom enstaka organisation betraktas därmed vilket formulering på grund av underliggande värderingar - organisationen finns bara ifall varenda människor existerar överens angående för att den finns!

Dessa värderingar kunna mot massiv sektion artikel gemensamma, dock detta kunna även uppstå kulturkrockar- t.ex. mellan nyanställda samt ett befintlig organisation alternativt mellan numeriskt värde företag såsom kämpa samman. Detta öppnade till enstaka ögonkontakt vid ledarskap vilket kulturskapande samt kulturbärande, samt på grund av ett ögonkontakt vid organisationsförändring liksom något betydligt svårare samt trögare än vilket man förut ägde trott.

Intressentsynsättet

[redigera | redigera wikitext]

Synsättet utgår ifrån för att organisationer existerar engagerade inom utbyte mellan olika aktörer såsom verkar inom egenskap från intressenter på grund av organisationen - liknande intressenter kunna mot modell artikel ägare, intresseorganisationer, anställda, kunder, leverantörer, långivare, offentlig zon, samt andra samhällsaktörer.

Organisationens krav vid för att producera mervärde samt nytta på grund av sina intressenter utgör kärnan inom intressentteorin, samt behandlas bland annat inom Principal agent-teorin likt närmare undersöker relationen mellan ägare samt organisationsledare.^[4]

Senare/Moderna organisationsteorier

[redigera | redigera wikitext]

Nyinstitutionell organisationsteori

[redigera | redigera wikitext]

Nyinstitutionell teori existerar ett vidareutveckling från institutionell teori.

Den primär skillnaden existerar dock hur den nyinstitutionella teorin fokuserar mer vid den institutionaliserade organisationens förhållande mot omvärlden, samt hur detta förhållande påverkar hur organisationen utvecklas samt förändras. då en nyinstitutionellt perspektiv anläggs vid organisationsteorin fokuseras organisationsstrukturer samt processer inom organisatoriska fält.

dem organisatoriska fälten definieras från för att dem organisationer alternativt verksamheter vilket ingår inom dem existerar relaterade mot varandra vid något sätt. detta kunna artikel relationer vilket konkurrens inom identisk bransch, producenter alternativt leverantörer samt kunder, myndigheter. Stort fokus läggs vid matematiska idé vilket optimeringslära.^[5]

Se även

[redigera | redigera wikitext]

Referenser

[redigera | redigera wikitext]

Tryckta källor

[redigera | redigera wikitext]

• Eriksson-Zetterquist; Kalling & Styhre (2012). Organisation samt organisering (3).

  Liber AB. ISBN 978-91-47-09778-4 .

• Lindkvist, L., Bakka, J, F., Fivelsdal, E. (2014). Organisationsteori: Struktur, tradition samt Processer. 6 uppl. Malmö: Liber.
• Hatch, M. (1997). Organisationsteori: Moderna, symboliska samt postmoderna perspektiv. Lund: Studentlitteratur.
• Crozier, M. (1964). The bureaucratic phenomenon. Chicago: University of Chicago Press.
• Diefenbach, T., & Sillince, J.

  (2011). Formal and Informal Hierarchy in Different Types of Organization. Organization Studies,32(11), 1515-1537.[1]

Noter

[redigera | redigera wikitext]

Vidare läsning

[redigera | redigera wikitext]

• Kärreman & Rehn (red.) (2007) Organisation - teorier ifall ordning samt oordning. Malmö: Liber.
• Achterberg, J. & Vriens, D. (2010), Organizations: Social Systems Conducting Experiments, Springer Berlin.
• Sköldberg (1990) Administrationens poetiska logik.

  Lund: Studentlitteratur..

• Lee G. Bolman & Terrence E. Deal (2017) Nya perspektiv vid organisation samt ledarskap.
  dagordningseffekter ger belägg för ett samband mellan de frågor media uppmärksammar och de frågor allmänheten anser vara viktiga, vilket har gett upphov till dagordningsteorin

  Lund: Studentlitteratur

• Jacobsen, D. inom & Thorsvik, J (2002) Hur moderna organisationer fungerar.(2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
• Miller, Katherin (2006). "Organizational Communication: Approaches and processe." (Fjärde upplagan). Wadsworth Publishing.
• Barnard, Chester. 1938. The Functions of the Executive.

  Boston: Harvard University Press.

• Hammarén, Stefan (1995). "Organisationslära: klassiska problem att diskutera - nya perspektiv." Lund: Studentlitteratur.